مدیریت پرستاری
سال:1394 | دوره:4 | شماره:3 |تعداد مقالات:7

مقدمه: تصمیم گیری بالینی یکی از مهم ترین فرایندهایی است که همواره پرستاران برای مراقبت از بیماران استفاده می کنند. عوامل موثر در این فرایند به خوبی روشن نشده که شناسایی انها میتواند به مدیران در ارتقاء مهارت تصمیم گیری بالنی پرستاران کمک کند.هدف: تعیین موانع و تسهیل کننده های تصمیم گیری بالینی در پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بوشهر انجام گردیده است.مواد و روش ها: این پژوهش در سال (1393) بصورت یک مطالعه توصیفی- تحلیلی و مقطعی انجام شده که درآن 150 نفر از پرستاران و بهیاران شاغل در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بوشهر با استفاده از روش نمونه گیری سرشماری شرکت کردند. پرسشنامه مطالعه محقق ساخته و مشتمل بر دو بخش اطلاعات دموگرافیک و عوامل موثر در تصمیم گیری بالینی در ابعاد سازمانی، دانش، تجربه کاری، فردی و امکانات بود. جهت سنجش روایی از روایی محتوی و برای اعتماد علمی پرسشنامه با استفاده از روش تعیین ضریب آلفای کرونباخ 0.91 محاسبه شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آمار توصیفی و آزمون آماری کای اسکوئر تحت نرم افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: از دیدگاه پرستاران و بهیاران شرکت کننده، عامل سازمانی (%76.66) و عامل امکانات (64%) موانع تصمیم گیری بالینی و داشتن تجربه بالینی (84%)، دانش (60%) و عوامل فردی (%81.32) تسهیل کننده تصمیم گیری بالینی بودند. آزمون کای اسکوئر ارتباط معنادار آماری را بین اطلاعات دموگرافیک افراد شرکت کننده و دیدگاه آن ها در تعیین مانع یا تسهیل گرهای تصمیم گیری بالینی نشان نداد (P>0.05).نتیجه گیری: مدیران و مسوولین پرستاری با ایجاد فرصت هایی برای کسب تجربیات مفید، برگزاری دوره های دانش افزایی در مورد مراقبت ها و... اتخاذ قوانین و استراتژی هایی در سیستم، باعث تقویت عوامل تسهیل کننده و کاهش موانع در تصمیم گیری های بالینی پرستاران شوند.

مقدمه: با توجه به پیشرفت های روزافزون تکنولوژی و رشد بی سابقه در علوم پزشکی در زمینه احیاء قلبی ریوی نیاز به آموزش و بهسازی نیروی انسانی بخصوص پرستاران در بخش های اورژانس یک ضرورت است.هدف: این مطالعه با هدف بررسی رابطه هوش عاطفی با مدیریت تضاد و استرس شغلی پرستاران بیمارستان های زابل انجام گرفت.مواد و روش ها: مطالعه حاضر توصیفی- همبستگی (از نوع رگرسیون) بود. جامعه آماری آن کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان های زابل بودند که به شیوه نمونه گیری طبقه ای- تصادفی 182 پرستار در فروردین 1394 از طریق سه پرسشنامه استاندارد هوش عاطفی نواکا و آهایوزو (2009)، پرسشنامه مدیریت تضاد سازمانی ویکرز (1994) و پرسشنامه مدیریت استرس الیسون (1997)مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روایی محتوا و برای تعیین پایایی از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدار ضرایب برای ابعاد هوش هیجانی، خودآگاهی (0.635)، خودمدیریتی (0.666)، آگاهی اجتماعی (0.629)، مدیریت روابط (0.637)، مدیریت استرس شغلی (0.639) و مدیریت تضاد سازمانی (0.736) بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه همزمان با استفاده از نرم افزار آماری SPSS21 استفاده شد.یافته ها: مقدار ضریب همبستگی خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط و هوش عاطفی با مدیریت تضاد به ترتیب برابر با 0.673، 0.613، 0.67، 0.676 و 0.808 بود (p<0.01). بر اساس نتایج رگرسیون 43.9 درصد تغییرات متغیر مدیریت تضاد را میتوان بر اساس متغیرهای خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط تبیین نمود (p<0.01). هم چنین مقدار ضریب همبستگی خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط و هوش عاطفی با مدیریت استرس شغلی به ترتیب برابر 0.636، 0.585، 0.648، 0.633 و 0.769 بود (p<0.01). بر اساس نتایج رگرسیون 60.1 درصد تغییرات متغیر مدیریت استرس شغلی را میتوان بر اساس متغیرهای خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، مدیریت روابط تبیین نمود (p<0.01).نتیجه گیری: با توجه به قابلیت پیش بینی و توسعه هوش عاطفی پرستاران برای مدیریت استرس و تضاد، برگزاری دوره های آموزشی هوش عاطفی به مدیران پرستاری پیشنهاد می گردد.

مقدمه: آگاهی از عوامل تاثیرگذار بر رشد صلاحیت بالینی پرستاران تازه کار، اساسی برای سازمان های مراقبت سامت می باشد. حمایت همه جانبه از پرستاران تازه کار و ارتقای سطح شایستگی بالینی از نیازهای اساسی آنها به شمار می رود، که از رسالت های مهم مدیران پرستاری می باشد.هدف: تعیین رابطه صلاحیت های تکنیکی بالینی (Technical-Clinical) و سازماندهی سرپرستاران با صلاحیت بالینی پرستاران تازه کار بوده است.مواد و روش ها: در این مطالعه آینده نگر (کوهورت) که در سال 1394-1393 در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی مشهدا نجام شد، 37 مدیر پرستاری (سرپرستار)، 72 پرستار تازه کار به روش سرشماری و پرستاران غیرتازه کار با حجم نمونه 283 نفر در مطالعه شرکت کردند. صلاحیت های تکنیکی بالینی و سازماندهی سرپرستاران که پرستاران تازه کار تحت سرپرستی خود دارند به صورت دگرارزیابی پرستاران غیرتازه کار آنها سنجیده شد و صلاحیت بالینی پرستاران تازه کار در طی سه مرحله (شروع مطالعه، دو و چهار ماه بعد از شروع مطالعه) خودارزیابی و دگرارزیابی گردید و تغییر صلاحیت بالینی پرستاران تازه کار، بر حسب سطوح صلاحیت سرپرستاران آنها بررسی شد. برای سنجش صلاحیت های تکنیکی بالینی و سازماندهی سرپرستاران از پرسشنامه تعدیل یافته توانمندسازی رفتاری رهبر پرستاری ازوکو (2012) و برای سنجش صلاحیت بالینی پرستار تازه کار، پرسشنامه صلاحیت بالینی مرتوجا (2004) استفاده شد. محاسبات آماری با استفاده از نرم افزار SPSS11.5 آزمون های آماری کای دو، دقیق فیشر، آنالیز واریانس یک طرفه، کراسکال والیس، تحلیل واریانس داده های تکراری و پیرسون انجام شد و ضریب خطر محاسبه گردید.یافته ها: میانگین نمره صلاحیت بالینی پرستاران تازه کار برحسب سطوح صلاحیت تکنیکی بالینی و سازماندهی سرپرستارانشان در مرحله دوم و سوم تفاوت معناداری داشت (p>0.05). اما در محاسبه خطرنسبی صلاحیت بالینی پرستاران تازه کار برحسب سطوح صلاحیت تکنیکی بالینی سرپرستاران در مرحله سوم (با p<0.001، RR=1.47) و نیز برحسب سطوح صلاحیت سازماندهی سرپرستاران، خطرنسبی مرحله سوم با (p<00.1، RR=1.82) معنی دار نشان داده شد.نتیجه گیری: در راستای نتایج، بایستی تاکید زیادی بر ارتقاء سطح صلاحیت های مدیریتی سرپرستاران در راستای برنامه های آموزش های ضمن خدمت شود.

مقدمه: سازمان های بهداشتی-درمانی بدون نیروی کارآمد پرستاری نمی توانند به موفقیتی دست یابند، یکی از متغیرهایی که در کارآمدی پرستاران تاثیرگذار است، دلبستگی شغلی است. بنابراین بررسی و شناخت متغیرهای فردی و سازمانی تاثیرگذار بر دلبستگی شغلی، اهمیت دارد.هدف: هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه ساده و چندگانه متغیرهای فردی و سازمانی با دلبستگی شغلی در پرستاران، بوده است.مواد و روش ها: این تحقیق از نوع مطالعات همبستگی است که برای اجرای آن از بین پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی شهر اهواز در سال 1393، با استفاده از فرمول کوکران 313 نفر (249 پرستار زن و 64 پرستار مرد) به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده به روش سیستماتیک، انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، پرسشنامه شخصیتی (1992) چندعاملی نئو (NEO-PI-R) و پرسشنامه دلبستگی شغلی ادواردز و کیلپاتریک (1984) مورد ارزیابی قرار گرفتند. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ در محدوده 0.62 تا 0.81 به دست آمد. داده ها با تحلیل رگرسیون خطی و روش تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار SPSS-19 و AMOS-20 مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان دادند که ابعاد عدالت سازمانی، برون گرایی و وظیفه شناسی قادر به پیش بینی تغییرات مربوط به دلبستگی شغلی آزمودنی ها می باشند. از بین ابعاد عدالت سازمانی تنها عدالت رویه ای قادر به پیش بینی برون گرایی و ابعاد عدالت توزیعی و عدالت رویه ای قادر به پیش بینی وظیفه شناسی پرستاران بود. همچنین یافته ها نشان داد که می توان 32 درصد واریانس متغیر دلبستگی شغلی آزمودنی ها را از طریق ویژگی های فردی برون گرایی و وظیفه شناسی و ابعاد عدالت سازمانی تبیین کرد.نتیجه گیری: به مدیران پرستاری پیشنهاد می شود که با فراهم نمودن عدالت سازمانی و همچنین توجه به ویژگی های فردی برون گرایی و وظیفه شناسی موجبات افزایش دلبستگی شغلی پرستاران و به تبع آن بهبود عملکرد شغلی آنان و رضایت بیماران را فراهم آورند.

مقدمه: طی دو دهه اخیر این تفکر که سیستم سلامت به اندازه کافی ایمن نیست و نیازمند بهبود و ارتقاء یافتن است در سطح جهانی مورد بررسی قرار گرفته است. لذا، بررسی دیدگاه های پرسنل می تواند در اجرای برنامه های ارتقاء آن مفید باشد.هدف: این مطالعه با هدف تعیین فرهنگ ایمنی بیمار از دیدگاه کادر درمان در بیمارستان های آموزشی خرم آباد انجام شده است.مواد و روش ها: در این مطالعه مقطعی که در سال 1393 انجام شد، 280 نفر از کارکنان بیمارستان های آموزشی شهر خرم آباد با استفاده از نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان پرسشنامه مشخصات فردی و پرسشنامه سنجش فرهنگ ایمنی بیمار در بیمارستان (Hospital Survey on Patient Safety Culture-HSOPSC) منتشر شده توسط آژانس کیفیت و تحقیقات بهداشت و درمان آمریکا، را تکمیل کردند. 250 نفر پرسشنامه ها را بطور کامل عودت دادند. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 16 تجزیه و تحلیل شد. بیان یافته ها با میزان خطای کمتر از 0.05 بعنوان معنی داری آماری در نظر گرفته شد.یافته ها: نشان دادند که فرهنگ ایمنی در بیمارستان های دانشگاهی شهر خرم آباد در دیدگاه کارکنان در سطح مطلوبی نبوده و حیطه های آموزش مداوم و ارتقای مستمر، واکنش غیر تنبیهی به اشتباهات، فراوانی گزارش دهی وقایع، ارتباطات باز، حمایت مدیریت از ایمنی بیمار، ارتباط و بازخورد دادن خطاها از مهمترین ابعاد فرهنگ ایمنی هستند که نیازمند توجه و رسیدگی می باشند.نتیجه گیری: به مدیران بیمارستان ها پیشنهاد می شود که به طراحی برنامه های تغییری در بیمارستان اقدام نمایند تا فرهنگ حفظ ایمنی بیماران در راستای کاهش خطاها و افرایش گزارش آنها تقویت شود.

مقدمه: پایبندی پرستاران به رعایت اصول اخلاقی، ضمن ارتقاء کیفیت مراقبت پرستاری، از عوامل موثر در ارتقاء رضایت بیماران می باشد. با توجه به این که عملکرد اخلاقی پرستاران به میزان زیادی متاثر از معیارهای ذهنی- اخلاقی از جمله هوش اخلاقی آن ها است.هدف: بررسی رابطه هوش اخلاقی پرستاران با رضایت بیماران بستری از مراقبت های پرستاری هدف مطالعه بوده است.مواد و روش ها: مطالعه توصیفی- همبستگی حاضر بر روی (163) پرستار و (489) بیماری که مراقبت پرستاری را از آنها دریافت نموده اند، در سال (1393) در پنج مرکز آموزشی- درمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان صورت گرفت. پرستاران به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و بیماران به صورت تصادفی ساده از بخش های مختلف این مراکز انتخاب شدند. داده ها بوسیله دو پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل (2005) و رضایت بیماران از مراقبت پرستاری بایرینگ (2006) جمع آوری شد. پایایی پرسشنامه هوش اخلاقی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (0.86) و برای پرسشنامه رضایت بیماران از مراقبت پرستاری (0.71) بدست آمد. با استفاده از آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آزمون های تحلیلی ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به روش گام به گام با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه (16) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.یافته ها: میانگین هوش اخلاقی پرستاران (SD=6.55، 76.68) حاکی از خوب بودن سطح هوش اخلاقی آنها بود. میانگین رضایتمندی بیماران از مراقبت پرستاری (SD=9.3، 98.27) نشان دهنده رضایت متوسط بیماران بود. بین هوش اخلاقی پرستاران و رضایت بیماران رابطه مثبت و معناداری (p<0.01، r=0.75) وجود داشت. بر اساس نتایج آزمون رگرسیون، از ابعاد هوش اخلاقی، درستکاری و مسوولیت پذیری (%71) پراکندگی رضایت بیماران از مراقبت پرستاری را تبیین نمودند.نتیجه گیری: به مدیران پرستاری پیشنهاد می شود با فراهم نمودن شرایط لازم نظیر برگزاری کارگاه های آموزشی برای پرستاران، امکان ارتقاء هوش اخلاقی آنها را فراهم نمایند زیرا که مسوولیت پذیری را نسبت به بیماران بهبود می دهد.

مقدمه: توسعه روابط مبتنی بر اعتماد در بیمارستان ها می تواند کیفیت زندگی کاری پرستاران را بهبود بخشد. در این راستا رفتارهای رهبران سازمانی در جهت ارتقای معنویت در کار و بهبود کیفیت کار تیمی، می تواند زمینه افزایش اعتماد سازمانی در بیمارستان ها را فراهم آورد.هدف: این مطالعه با هدف تحلیل روابط رهبری معنوی، کار تیمی و اعتماد سازمانی در میان پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان در سال (1393) انجام شده است.مواد و روش ها: این پژوهش یک مطالعه توصیفی-همبستگی است. جامعه پژوهش را پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تشکیل می دادند که (111) نفر از آن ها به شیوه نمونه گیری در دسترس مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه رهبری معنوی، کار تیمی و اعتماد سازمانی بودند که روایی و پایایی آن ها نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ، برای سه پرسشنامه به ترتیب (0.74)، (0.85) و (0.80) به دست آمد. تایید شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و از طریق آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر انجام گرفت.یافته ها: بین رهبری معنوی، کار تیمی و اعتماد سازمانی، روابط مثبت و معناداری وجود داشت (p<0.01). ابعاد بازخورد عملکرد و عضویت از رهبری معنوی، پیش بینی کننده مستقیم اعتماد سازمانی بودند (p<0.05) همچنین دو بعد همبستگی و ارتباطات از ابعاد کار تیمی، نقش میانجی را در ایجاد ارتباط بازخورد عملکرد و عضویت با اعتماد سازمانی ایفا می کردند.نتیجه گیری: برمبنای یافته های پژوهش، مدیران پرستاری می توانند با ترویج رفتارهای نوع دوستانه، ارائه بازخورد مناسب از عملکرد، تقویت حس تعلق و حس ارزشمندی در کارکنان، اعتماد سازمانی را بهبود بخشند. همچنین افزایش همبستگی و بهبود ارتباطات می توانند به ایجاد این ارتباط کمک نمایند.