مدیریت سازمان های دولتی
سال:1399 | دوره:8 | شماره:2 (پیاپی 30) |تعداد مقالات:10

خاموشی هوشیارانه وضعیتی است که فرد تصمیم می گیرد اطلاعات مهم را به دلایل خاصی بپوشاند. هویت اصلی خاموشی هوشیارانه، اکراه بیشتر فرد برای دادن خبر بد نسبت به تمایلش برای ارایه خبر خوب و درنتیجه خاموش بودن است. در این راستا، هدف اساسی پژوهش حاضر تاثیر ابعاد فرهنگ هافستد بر عملکرد کارکنان و ارتباطات سازمانی با توجه به نقش میانجی خاموشی هوشیارانه است. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان سازمان های دولتی شهر سمنان است. برای این منظور با توجه به جدول کرجسی و مورگان نمونه ای به تعداد 285 نفر انتخاب شد. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد (هافستد، 1994؛ رامینگونگ و اسنانسینگ، 2013؛ یلدریم، 2014 و کوپمانس و همکاران، 2012) است و برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار اسمارت پلاس استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که شاخص فاصله قدرت، فردگرایی، مردانگی، اجتناب از عدم اطمینان و جهت گیری بلندمدت بر خاموشی هوشیارانه تاثیر مثبت و معنی داری دارد. از دیگر یافته های پژوهش می توان به تاثیر منفی خاموشی هوشیارانه بر عملکرد کارکنان با ضریب مسیر 488/0-و ارتباطات سازمانی با ضریب مسیر 514/0-اشاره کرد. وجه تمایز این پژوهش با مطالعات انجام شده درزمینه ابعاد فرهنگ هافستد در این است که در مطالعه حاضر بر نقش متغیر خاموشی هوشیارانه تاکید شده که در تحقیقات گذشته مغفول مانده بود.

این پژوهش با هدف طراحی مدل عوامل مرتبط با سبک پردازش دانش در دانشگاه ها انجام شده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، تحقیق توسعه ای و از لحاظ روش گردآوری داده ها، تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش دو گروه، خبرگان آشنا به سبک پردازش دانش، مدیران و کارکنان دانشگاه های دولتی شهر تهران است. نمونه 30 نفری از خبرگان و نمونه 301 نفری از مدیران و کارکنان دانشگاه های دولتی تهران انتخاب و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه ای که روایی و پایایی آن تایید شده بود، استفاده شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی و تحلیل واریانس تجزیه و تحلیل شد. نتایج به دست آمده نشان می دهد که وظیفه، فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی، اندازه سازمان، استراتژی یادگیری و ویژگی های فردی تعیین کننده های اصلی سبک پردازش دانش در دانشگاه های دولتی شهر تهران هستند.

هدف از این پژوهش تعیین عوامل موثر بر بازاریابی الکترونیکی سازمان های بازرگانی جهت ارتقای سطح کیفی فعالیت های آن ها در فضای مجازی از طریق ارایه یک مدل علمی است که هم راستای استراتژی های کلان (سطح بنگاه) سازمان باشد. این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال است که چگونه می توان برنامه های بازاریابی الکترونیکی مورد استفاده در سازمان های بازرگانی برخط را با استراتژی های سطح بنگاه سازمان هم راستا نمود که به افزایش موفقیت سازمان منجر شود. روش های پژوهش به کار گرفته شده در این پژوهش شامل روش مرور سیستماتیک جهت مطالعه و دسته بندی مطالعات، فراتحلیل جهت کدگذاری مدل ها و پارامترهای استخراج شده، رویش نظریه ها جهت تعیین پارامترهای موثر و موردنیاز برای ساختن مدل با استفاده از نرم افزار SPSS و روش فراتلفیق برای یافتن رابطه بین 11 پارامتر منتخب نهایی در جهت ساخت مدل و نظریه پردازی با استفاده از نرم افزار میک مک است. نتیجه پژوهش نشان داد که همسویی بازاریابی الکترونیکی و استراتژی های کلان سازمان ضروری است و مدلی برای منظور ارایه شد.

مدیریت منابع انسانی جزء جدایی ناپذیر سازمان بوده است و در تمامی مراحل زندگی سازمانی کارکنان؛ از تحلیل شغل گرفته تا دوران بازنشستگی آنان، دارای مسیولیت است. کیفیت مدیریت واحد منابع انسانی، به دلیل ماهیت کارکردی اش تاثیرات گسترده ای بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان و به تبع آن عملکرد سازمانی دارد. بر این اساس، اهمیت کیفیت مدیریت منابع انسانی به عنوان سنگ بنای رفتاری و عملکردی کارکنان، امروزه بیش از پیش مدنظر قرار گرفته است. هدف غایی این پژوهش طراحی شاخص اندازه گیری کیفیت مدیریت منابع انسانی براساس رویکرد حکمرانی خوب در بخش دولتی ایران است. جهت طراحی این سنجه، در بخش پژوهش کیفی، یافته های حاصل از پیشینه و مصاحبه در چارچوب اصول حکمرانی خوب و ابعاد نظام اداری جمهوری اسلامی ایران دسته بندی و روایی محتوای آن توسط خبرگان تایید شد. جهت اعتبارسنجی و بررسی روایی سازه در بخش کمی، روش تحلیل عاملی تاییدی استفاده و روایی آن تایید شد. نتیجه حاصل، ابزاری روا؛ برای اندازه گیری کیفیت مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران است.

رهبری تحول آفرین فرایندی است که در پی بهبود سطح رفتارها و عملکردهای کارکنان از طریق ایجاد تغییر در ذهن و قلب؛ بسط و توسعه بینش، آگاهی و درک؛ روشن سازی اهداف؛ همخوان کردن رفتارها با باورها و اصول اخلاقی یا ارزش ها است. بر این اساس هدف از انجام این پژوهش بررسی و تحلیل وضعیت موجود رهبری تحول آفرین در دانشگاه های دولتی بوده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه اعضای هییت علمی و کارکنان دانشگاه های دولتی تشکیل داده اند که با توجه به حجم جامعه آماری، حجم نمونه 358 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای سنجش وضعیت رهبری تحول آفرین از پرسشنامه استاندارد چندعاملی رهبری تحول آفرین بس و آولیو form 5X) MLQ) با ابعاد نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی استفاده شد. برای تعیین روایی و پایایی نیز از روایی سازه، روش تحلیل عاملی تاییدی و ضریب آلفای کرونباخ بهره گرفته شد، همچنین تجزیه و تحلیل داده از طریق نرم افزار SPSS24 و آزمون t تک متغیره، آزمون t گروهی مستقل و تحلیل واریانس ANOVA انجام شد. نتایج آزمون ها نشان داد که بین میانگین وضعیت موجود رهبری تحول آفرین و میانگین وضعیت مورد انتظار رهبری تحول آفرین، در سطح خطای کمتر از یک درصد و با اطمینان 99 درصد تفاوت معنی داری وجود دارد؛ بنابراین وضعیت موجود رهبری تحول آفرین در دانشگاه های دولتی پایین تر از حد متوسط ارزیابی شده است.

امروزه در اقتصاد کلیه کشورها، چه توسعه یافته و چه توسعه نیافته، توجه به افزایش بهره وری امری ضروری تلقی می شود، زیرا کشورها می توانند با استفاده بهینه از منابع کمیاب، کالاهایی باکیفیت بالا و قدرت رقابتی بیشتر تولید کنند و این خود باعث رفاه و آسایش افراد جامعه می شود. در همین راستا هدف این پژوهش شناسایی نقش عوامل ورودی، پردازش و خروجی بر بهره وری نیروی انسانی شهرداری استان آذربایجان بود. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها توصیفی پیمایشی است. همچنین پژوهش حاضر با استفاده از روش شناسی پژوهش آمیخته (کیفی-کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحله اول جهت شناسایی عوامل ورودی، پردازش و خروجی، مصاحبه با تعداد 10 نفر از اساتید، اعضای هییت علمی و خبرگان در حوزه رفتار کارکنان صورت گرفت و با استفاده از روش تحلیل تم، تجزیه و تحلیل و پرسشنامه ای طراحی شد که مبنای پژوهش کمی قرار گرفته است. جامعه آماری در بخش کمی، شامل کارکنان شهرداری های آذربایجان شرقی بود که حجم نمونه موردنیاز با فرمول کوکران، 350 نفر تعیین شد که با روش خوشه ای تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن موردبررسی قرار گرفت. یافته های بخش کیفی نشان داد که عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در 3 مقوله اصلی (عوامل ورودی، پردازش و خروجی) و 51 مقوله فرعی قرار می گیرد. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که عوامل ورودی، پردازش و خروجی بر بهره وری نیروی انسانی بر بهره وری کارکنان شهرداری تاثیر دارد و نتیجه رتبه بندی عوامل موثر بر بهره وری بدین ترتیب به دست آمد: 1-فاکتورهای خروجی 2-فاکتورهای پردازش 3-فاکتورهای ورودی.

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل جامع سکوت سازمانی بر مبنای ارکان پنج گانه سازمان انجام شد. روش مطالعه از نوع توصیفی و کیفی است که در دو مرحله کتابخانه ای و دلفی انجام شده است. در مرحله اول با استفاده از ادبیات پژوهش، مولفه های سکوت سازمانی شناسایی شدند سپس بر مبنای ارکان پنج گانه سازمانی (محیط، افراد، ساختار، اهداف و فن آوری)، چارچوب مفهومی پیشنهادی سکوت سازمانی به دست آمد. جامعه آماری شامل استادان دانشگاه های پیام نور، علامه طباطبایی، تهران، شهید بهشتی و مدیران تجربی در شهر تهران است و از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شده است. از تک تک سوالات در تمامی دورهای دلفی آزمون t تک نمونه ای و همچنین میانگین و انحراف معیار به عمل آمد و ضریب همبستگی کندال برای تمامی ابعاد محاسبه شد. نتایج نشان داد تمامی گویه ها معنی دار هستند و عوامل مربوط به اهداف دارای بیشترین توافق، بعد از آن عوامل فناوری، محیط درونی (اجتماعی-فرهنگی)، فردی مدیران، ساختاری، محیط بیرونی و عوامل فردی کارکنان قرار دارند. در پایان مدل نهایی سکوت سازمانی براساس پنج رکن سازمان طراحی شد. بنابراین می توان نتیجه گیری کرد هر پنج بعد سازمان و ابعاد آن می توانند در بروز سکوت سازمانی موثر باشند و لازم است مدیران برای ایجاد پویایی سازمانی به هر پنج بعد سازمان توجه کافی کنند.

هدف پژوهش ارزیابی عملکرد مراکز نگداری نوجوانان بالای 13 سال در استان های سمنان، گلستان و خراسان شمالی می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارشناسان مجرب مراکز نگهداری نوجوانان در استان های سمنان، گلستان و خراسان شمالی برای اولویت بندی شاخص های ارزیابی عملکرد می باشد و نمونه ای به حجم 20 نفر انتخاب شدند. همچنین مراکز نگهداری نوجوانان بالای 13 سال این استان ها به عنوان نمونه های ارزیابی عملکرد انتخاب گردیدند. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه استفاده گردید. جهت اولویت بندی شاخص های ارزیابی عملکرد مراکز نگهداری نوجوانان از تکنیک AHP و برای بررسی تطبیقی مراکز منتخب در پژوهش حاضر، از تکنیک ARAS استفاده شد. نتایج مقایسه های زوجی انجام شده نشان داد که شاخص وجود نیروی متخصص با وزن 234/0 در رتبه نخست، توانمندسازی و تامین آتیه فرزندان با وزن 221/0 در رتبه دوم، جو و محیط مرکز نگهداری فرزندان با وزن 188/0 در رتبه سوم قرار گرفته است. به همین ترتیب وزن هریک از زیر شاخص ها با تکنیک فرایند تحلیل سلسه مراتبی مشخص گردید که زیر شاخص تجربه بالای کارکنان با وزن 071/0 در رتبه نخست، مهارت کار با نوجوانان با وزن 065/0 در رتبه دوم و قراردادهای تامین آتیه بیمه در رتبه سوم قرار گرفته است. بر اساس نتایج تکنیک ARAS، مرکز شماره چهار بالاترین عملکرد را به خود اختصاص داد.

امروزه استعفای کارکنان به ویژه پرسنل کارآمد و ماهر یکی از معضلات سازمان ها بوده که قسمت عمده ای از تدابیر و توجه مدیریت منابع انسانی را به خود معطوف داشته است. هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی عوامل استعفای پرسنل است. روش پژوهش ترکیبی از کیفی وکمی است که در بخش کیفی عوامل موثر بر استعفاء از طریق مصاحبه با ده تن ازخبرگان بانکی و دانشگاهی شناسایی شد و در بخش کمی عوامل استعفاء از طریق پرسشنامه از کارکنان نظرخواهی شد؛ سپس عوامل به وسیله AHP فازی رتبه بندی گردید. جامعه آماری شامل 6000 نفر از کارکنان بانک مهراقتصاد است. حجم نمونه آماری به روش نمونه گیری دو مرحله ای و شیوه های نمونه گیری طبقه ای وخوشه ای متناسب با حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 384 نفر تعیین شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t تک نمونه ای، تحلیل عاملی اکتشافی و AHP فازی استفاده شده است. نتایج حاصل نشان می دهد الزامات مالی، عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی به ترتیب در اولویت های اول تا چهارم عوامل موثر بر استعفاء پرسنل هستند. همچنین ازدیدگاه کارکنان منابع درآمدی حاصل از شغل نسبت به سایر شاخص ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

ارایه الگوی رهبری دوسو توان دانشگاه ها مبتنی بر رویکرد داده بنیاد (مطالعه موردی: دانشگاه های دولتی شهر تهران) چکیده در عصر حاضر دانشگاه های ما نیاز به رهبرانی دارند که در شرایط پیچیده بتوانند هم در زمینه مدیریت امور روتین و هم در زمینه انجام فعالیت های جدید تعادل برقرار کرده و این رهبران نوظهور همان رهبران دوسو توان می باشند. هدف اصلی پژوهش، طراحی الگوی رهبری دوسو توان در دانشگاه های دولتی می باشد که با روش داده بنیاد گلیزری انجام شده است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختار یافته با 11 نفر از خبرگان حوزه ی آموزش عالی است که با روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. مفهوم ها و مولفه های رهبری دوسوتوان (106 مفهوم کلیدی، 25 مقوله اولیه و 7 مقوله ثانویه) از مصاحبه ها مشخص و در قالب الگوی مفهومی داده بنیاد تدوین شد. بر اساس یافته-های پژوهش، مقوله محوری رهبری دوسو توان است. نتایج نشان داد که مولفه های توانمندی های فردی شامل (توانایی های فردی، مهارت-های فردی، نگرش، رفتار و انگیزش)، برنامه ریزی استراتژیک (هدف گذاری، آینده نگاری)، اخلاق مداری و خدمتگزاری شامل (پایبندی به مهارت های اخلاقی، خدمت رسانی و پاسخگویی، نظارت مستمر)؛ مدیریت کلان دانشگاه شامل (مدیریت دانش، توسعه و بهبود مستمر دانش، مدیریت مشارکتی، استفاده از قابلیت های سرمایه انسانی، مدیریت مالی، توسعه حرفه ای اعضای هییت علمی)؛ توسعه همکاری های علمی (ارتباط با صنعت، تجاری سازی و بین المللی کردن دانشگاه ها)؛ بهره گیری از فرصت ها شامل (توانمندی جذب، مدیریت تسهیلات، شناسایی توانمندی ها)؛ هماهنگی و انعطاف پذیری شامل (مهارت های ارتباطی، مدیریت تعادل، مدیریت طراحی) می باشد. این نتایج در قالب الگوی داده بنیاد برای استفاده روسای دانشگاه ها و اعضای هییت علمی دانشگاه ها ارایه شده است.