مدیریت منابع انسانی در ورزش
سال:1398 | دوره:7 | شماره:1 |تعداد مقالات:12

هدف هدف پژوهش ارایه چارچوب شناسایی شایستگی های مدیران ورزشی در اداره کل ورزش و جوانان استان تهران است. روش شناسی برای نیل به هدف پژوهش سه گام اساسی طی شد. در گام نخست، مدل شایستگی مدیران ورزشی از طریق ادبیات موجود شناسایی و با تشکیل گروه های کانون تایید شد. در گام دوم، وزن شایستگی ها با استفاده از روش دیمتل فازی با مشارکت 12 نفر از مدیران ارشد سازمان تعیین شد. در گام نهایی، براساس تکنیک تاپسیس فازی 8 نفر از کاندیداهای تصدی پست مدیریت اولویت بندی شدند. یافته ها هفت شایستگی (آگاهی از قوانین و فرآیندهای کسب و کار، آشنایی با دانش و قوانین ورزش، سرپرستی و مدیریت منابع انسانی، مهارت های ارتباطی و روابط عمومی، اقتصاد و امور مالی، مهارت های رهبری و هوش و آگاهی سیاسی) برای مدیران ورزشی احصا شد. ابعاد این شایستگی ها با تشکیل گروه های کانون تایید و نهایی شدند. با تعیین وزن شایستگی ها، درجه اهمیت نسبی آن ها مشخص شد و سه شایستگی هوش سیاسی، مهارت های رهبری و مدیریت منابع انسانی، بیشترین وزن را در مدل به دست آوردند. از تکنیک تاپسیس فازی برای اولویت بندی دقیق کاندیداهای تصدی پست مدیریت استفاده شد و رتبه بندی آن ها برای ورود به مخزن استعدادها مشخص گردید. نتیجه گیری چارچوب و فرایند معرفی شده برای شناسایی شایستگی های مدیریتی در سایر سازمان های ورزشی نیز قابل کاربرد است؛ هرچند به تبع سازمان ممکن است شایستگی های متفاوتی برای مدیران هر سازمان احصا گردد. وزن دهی شایستگی ها در عمل کمتر به کار گرفته می شود؛ اما در عین حال رویکرد مفیدی برای تعیین اهمیت نسبی شایستگی ها است.

هدف هدف از این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی شاخص های ارزیابی عملکرد مربیان و بازیکنان تیم های ملی فوتبال جمهوری اسلامی ایران می باشد. روش شناسی این تحقیق در دو بخش و با استفاده از یک روش تحقیق آمیخته انجام گرفت. در کنار مرور نظام مند، با استفاده از روش بازخورد 360 درجه، منابع ارزیابی کننده انتخاب شدند تا شاخص های ارزیابی عملکرد شناسایی گردند. شرکت کنندگان در این تحقیق شامل مربیان، ورزشکاران، اساتید دانشگاه، پیشکسوتان، داوران، اصحاب رسانه ها و هواداران فوتبال بودند. شیوه نمونه گیری این تحقیق، غیر تصادفی هدفمند است. مطالعه حاضر علاوه بر شناسایی شاخص ها، اولویت بندی آن ها توسط صاحب نظران با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) را نیز شامل می شود. ابزار مورداستفاده این تحقیق، پرسشنامه محقق ساخته بود و تحلیل داده های آن با استفاده از نرم افزار Expert Choice انجام گرفت. یافته ها نتایج این تحقیق نشان داد که پنج مقوله "ویژگی های فنی"، "ویژگی های شخصیتی"، "ویژگی های اخلاقی و رفتاری"، "ویژگی های روان شناختی و ارتباطی" و "ویژگی های مدیریتی" شاخص های ارزیابی عملکرد مربیان تیم های ملی فوتبال بودند. برای یک بازیکن تیم ملی فوتبال نیز، شاخص های ارزیابی عملکرد شامل سه مقوله "ویژگی های فنی"، "ویژگی های اخلاقی و رفتاری" و "ویژگی های شخصیتی" می باشند. نتیجه گیری نتایج تحقیق حاضر، شاخص های جدیدی نسبت به مطالعات مرتبط در گذشته معرفی نمود. به نظر می رسد که رویکرد بازخورد 360 درجه در انتخاب منابع ارزیابی کننده نتایج این تحقیق را نسبت به مطالعات مشابه متمایز ساخته است. محقق علاوه بر پیشنهاد های کاربردی مربوط به هر شاخص، پژوهش در زمینه ارزیابی عملکرد بازیکنان و جبران اغفال پژوهشی موجود را به پژوهشگران آینده پیشنهاد می دهد.

هدف هدف از انجام این تحقیق تبیین مدل احساس سقف شیشه ای در زنان سطوح ارشد مدیریتی ورزش ایران و مقایسه آن با کشورهای منتخب بود. روش شناسی تحقیق از نوع کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات آمیخته می باشد. جامعه آماری مدیران و کارشناسان خبره ورزشی در حوزه بانوان، ورزشکاران و اعضای هییت علمی بود که به صورت هدفمند برای مصاحبه های کیفی انتخاب وبا نمونه گیری گلوله برفی و انتخاب خبرگان با حداکثر نوسان مورد مصاحبه قرار گرفت. جامعه آماری در بخش کمی کلیه مدیران زن وزارت ورزش و جوانان، فدراسیونهای ورزشی، ادارات کل ورزش و جوانان و کارشناسان خبره زن وزارت ورزش و جوانان بودند که با نمونه گیری کل شمار تعداد 94 پرسشنامه و 19 نفر به روش در دسترس و هدفمند و از طریق ایمیل و واتزآپ به عنوان مدیران زن خارج از کشور انتخاب و پرسشنامه تکمیل کردند. یافته ها اولویتبندی موانع مدیریتی برای زنان در سطوح ارشد مدیریتی ورزش ایران نشان داد بالاترین اولویت مربوط به موانع مدیریتی و پایین ترین اولویت مربوط به موانع فردی می باشد. بین موانع فرهنگی (55/21=t)، موانع اجتماعی(26/17=t)، موانع سازمانی (98/29=t)، موانع مدیریتی (72/11=t)، موانع قانونی (92/22=t)، موانع سیاسی (63/17=t) و همچنین میزان احساس سقف شیشه ای (019/24=t) در مدیران ورزشی زن ایران و سایر کشورها تفاوت معنی داری وجود دارد ودر تمامی موارد میانگین موانع احساس شده در مدیران ورزشی زن ایرانی بالاتر بود (01/0=p)، اما بین موانع فردی و خانوادگی تفاوت معنی داری مشاهده نشد. نتیجه گیری نتایج نشان داد به طور معنی داری احساس سقف شیشه ای در نمونه های تحقیق بالاتر از متوسط قرار دارد(01/0=p، 18/6=t).

هدف هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر سرمایه فکری بر نوآوری و چابکی سازمانی با توجه به نقش میانجی اخلاق حرفه ای بود. روش شناسی: جامعه آماری را کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان تشکیل دادند که بر این اساس حجم نمونه 260 نفر تعیین و به صورت تصادفی طبقه ای گزینش گردیدند. برای جمع آوری داده ها پیرامون متغیر سرمایه فکری از پرسشنامه بونتیس، چانگ و ریچاردسون، متغیر نوآوری سازمانی از پرسشنامه استاندارد چوپانی، متغیر چابکی سازمانی از پرسشنامه استاندارد جعفر نژاد و شهایی، و متغیر اخلاق حرفه ای از پرسشنامه استاندارد کاردوزیر و براون استفاده شد. همچنین تحلیل داده ها بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری در محیط نرم افزار اسمارت پی ال اس انجام پذیرفت. یافته ها نتایج نشان داد سرمایه فکری با ضریب 24/0 بر نوآوری سازمانی، با ضریب 48/0 بر چابکی سازمانی، و با ضریب 92/0 بر اخلاق حرفه ای اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین سرمایه فکری به طور غیرمستقیم و از مسیر میانجی اخلاق حرفه ای با ضریب 69/0 بر نوآوری سازمانی، و با ضریب 52/0 بر چابکی سازمانی اثر مثبت و معنادار دارد. نتیجه گیری اگرچه توسعه سرمایه فکری به طور مثبت بر نوآوری و چابکی سازمانی اثرگذار است، با این حال ارتقاء اخلاق حرفه ای در کارکنان می تواند این اثرگذاری ها را به طور قابل توجهی بیشتر نماید.

هدف پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی معیارهای شایستگی مدیران اماکن و فضاهای ورزشی انجام شد. روش شناسی تحقیق از نوع توصیفی-تحلیلی است که به صورت پیمایشی انجام شد. جامعه آماری، مدیران اماکن و فضاهای ورزشی دولتی و خصوصی شهر تهران بود. طبق جدول مورگان تعداد 169 نفر به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد. ابزار اندازه-گیری پرسشنامه محقق ساخته بود. با استفاده از نظرات متخصصین، روایی و پایایی پرسشنامه بررسی و مورد تایید قرار گرفت. از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی برای بررسی روایی سازه و از آزمون رتبه ای فریدمن برای اولویت بندی معیارهای شناسایی شده استفاده شد. یافته ها نتایج نشان داد که انگیزه شغل به عنوان یکی از زیر مولفه های مولفه ویژگی های شخصیتی دارای بیشترین بار عاملی (71/0) است و توانمندی در برنامه ریزی، نظارت و ارزشیابی در مدیریت اماکن ورزشی با بار عاملی (79/0)، همین طور آگاهی از امور اداری در مدیریت امور ورزشی با بار عاملی (81/0) و در نهایت آگاهی از امور فنی ساختمان ورزشی با (70/0) دارای بیشترین بار عاملی بود. نتیجه گیری بهره مندی از نتایج تحقیق و اولویت بندی صورت گرفته، می تواند جهت انتخاب و ارزیابی مدیران بر اساس شایستگی آن ها مفید باشد. مدیران اماکن و فضاهای ورزشی که از شایستگی های لازم برخوردارند، می توانند نقش مهمی در توفیق ورزش داشته باشند و موجب توسعه گرایش آحاد مردم به ورزش، همچنین توسعه تندرستی و بهداشت اجتماعی شوند.

روش شناسی این تحقیق بر مبنای استراتژی، توصیفی؛ برمبنای هدف، کاربردی و در قلمرو مطالعات سازمانی به شمار می رود. بدین منظور شواری راهبری پژوهشگاه علوم ورزشی تشکیل و استراتژی های پژوهشگاه علوم ورزشی در مناظر چهار گانه کارت امتیازی متوازن چیدمان گردید. سنجه های مرتبط با استراتژی ها پس از بررسی اسناد و معیارهای ارزیابی عملکرد سازمان های بالا دستی و سازمانهای مشابه انتخاب و پس از نظرسنجی از ذی نفعان پژوهشگاه نهایی و درنهایت اهداف کمی، اقدامات و ابتکارات تدوین و در شورای راهبری تصویب گردید. از جمله اهم سنجه ها از منظر مالی، می توان به نسبت درامد پژوهشی پژوهشگاه به کل درآمد پژوهشگاه، درآمد حاصل از تجاری سازی و یا فروش دستاوردهای پژوهش و فناوری به ازاء هر پژوهشگر(میلیون ریال)؛ از منظر مشتری، تعداد مقالات چاپ شده مشترک در مجلات معتبر علمی – پژوهشی (ISC-ISI و. . . ) خارجی به ازاء هر پژوهشگرو تعداد اختراعات مشترک ثبت شده در مراجع علمی معتبر خارجی به ازاء هر پژوهشگر؛ از منظر فرایندهای داخلی، سرانه ثبت اختراع ملی و سرانه ثبت اختراع بین المللی؛ و از منظر رشد و یادگیری، به تعداد دوره های آموزشی جهت مهارت افزایی کارشناسان و تعداد دوره های آموزشی توانمند سازی اعضای هییت علمی اشاره کرد. نتیجه گیری نتایج نشان داد آنچه در نتیجه احصاء سنجه ها بدست می آید وجود متری برای اندازه گیری عمکلرد پژوهشگاه علوم ورزشی است که از ان طریق بتوان به اهداف استراتژیک سازمان نایل آمد.

هدف هدف تحقیق بررسی اثرگذاری شایعه، حمایت سازمانی ادراک شده و تبعیض بر بی تفاوتی سازمانی در کارکنان ادارات تربیت بدنی وزارت آموزش وپرورش بود. روش شناسی روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی بود و تحقیق به شیوه پیمایشی اجرا شد. 180 نفر از کارکنان ادارات تربیت بدنی وزارت آموزش وپرورش به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه جمعیت شناختی، پرسشنامه استاندارد شایعه سازمانی مقیمی و غفاری (1395)، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده (POSQ) ایزانبرگر و همکاران (1990)، پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی دانایی فرد و همکاران (1389) و پرسشنامه محقق ساخته تبعیض سازمانی استفاده گردید. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و همچنین برای تعیین روابط خطی بین متغیرها از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM استفاده شد. یافته ها نتایج نشان داد شایعه سازمانی با ضریب مسیر 45/0=pc بر حمایت سازمانی ادراک شده، با ضریب مسیر 59/0= pc بر تبعیض سازمانی و در نهایت با ضریب مسیر 43/0=pc بر بی تفاوتی سازمانی دارای اثر مستقیم است. همچنین حمایت سازمانی ادارک شده با ضریب مسیر 39/0-=pc و تبعیض سازمانی 61/0=pc بر بی تفاوتی سازمانی اثرگذار هستند. نتیجه گیری نتایج تحقیق موید این امر هستند که بی تفاوتی سازمانی خود به خود شکل نمی گیرد، بلکه تابعی از متغیرهایی است که جهت بررسی و رفع آن باید اثرات آنها را نیز مد نظر قرار داد؛ بنابراین جامع نگری و سیستمی عمل کردن برای کاهش بی تفاوتی در کارکنان ادارات تربیت بدنی وزارت آموزش وپرورش لازم است. در راستای این امر باید حمایت سازمانی را افزایش داده، تبعیض سازمانی را کاهش داده و شایعه سازمانی را مدیریت کرد.

هدف هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی اهمالکاری سازمانی با مولفه های سکوت و بیتفاوتی سازمانی معلمان تربیت بدنی بود. روش شناسی این پژوهش از نوع توصیفی _ همبستگی، جامعه آماری پژوهش؛ معلمان تربیت بدنی شهرستانهای شاهین دژ و بوکان در سال 1396 با حجم 142 نفر بود. روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده، حجم نمونه با توجه به مدل کرجسی _ مورگان، 103 نفر در نظر گرفته شد. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه ی اهمالکاری سازمانی (SOP) (با پایایی 0/84 = α )، سکوت سازمانی (OSQ) (با پایایی 0/79 = α ) و پرسشنامه ی بیتفاوتی سازمانی (OIQ) (با پایایی 0/87 = α ) استفاده شد و داده های جمع آوری شده با استفاده از روش رگرسیون تجزیه و تحلیل گردید. یافته ها نتایج نشان داد که با اطمینان 95 درصد متغیرهای سکوت و بیتفاوتی سازمانی به گونه ی معنی داری توان تبیین 30/6=R2 درصد متغیر اهمالکاری سازمانی را دارا هستند (0/553= R، 21/351= (97، 2)F و 0/05 > P). در این زمینه سهم متغیر بیتفاوتی سازمانی (0/568 =بتا) در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار بود (0. 05 > P)، اما سهم متغیر سکوت-سازمانی (0/568 =بتا) معنی دار نبود (0/05 < P). نتیجه گیری در راستای پاسخگویی هرچه بیشتر سازمانها، به نیازها و چالشهای گوناگون و توسعه ی سازمانهای خود، پیشنهاد میشود تلاش در جهت توسعه توانمندی های کارکنان و چارهجویی رفع سکوت و بیتفاوتی سازمانی آنان، بعنوان یک الویت جدی در دستور کار سیاستگذاران و برنامه ریزان و مدیران عالی سازمانها قرار گیرد، تا از میزان اهمالکاری کارکنان کاسته شود.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش تعدیلی تعهد سازمانی و رضایت شغلی در تاثیر بازاریابی درونی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خراسان شمالی بود. روش پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و به لحاظ هدف کاربردی بوده است که به صورت میدانی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان شهرستان های استان خراسان شمالی تشکیل می دادند که شمار آن ها به 185 نفر می رسید. نمونه آماری با بهره گیری از فرمول نمونه گیری کوکران از جامعه محدود 124 نفر برآورد شده که 130 پرسشنامه با بهره گیری از روش نمونه گیری طبقه ای در میان جامعه آماری توزیع گردید. جهت جمع آوری داده ها از استراتژی پیمایش بهره گرفته شد و پرسشنامه ای که مبتنی بر پرسشنامه های استاندارد بازاریابی درونی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت تدوین و دراختیار پاسخ دهندگان قرار گرفت. نتایج نشان داد، بازاریابی درونی برتعهدسازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان ادارات ورزش وجوانان استان خراسان شمالی تاثیرگذار بوده و رضایت شغلی می تواند تعدیل گر رابطه میان بازاریابی درونی و تمایل به ترک خدمت کارکنان باشد. همچنین مولفه های بازاریابی درونی نیز بر مولفه های یادشده اثرگذار بوده و از میان این مولفه ها «بالندگی منابع انسانی» بیشترین و «چشم انداز» کمترین تاثیر را داشته است. باتوجه به یافته های پژوهش حاضر می توان گفت، مدیران ورزش و جوانان استان خراسان شمالی می توانند با ارایه رویکردی سیستماتیک به آموزش و داشتن برنامه های مدون آموزشی و استقرارنظام جامع ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی زمینه ساز بهبود نگرش های شغلی کارکنان دراین سازمان شوند.

هدف جو رقابتی محیط کار تاثیر عمده ای بر روی انگیزه و رفتار کارکنان دارد و سازمان های ورزشی دارای جو سازمانی خاصی هستند که پویا بودن آن می تواند باعث ارتقاء رضایت شغلی کارکنان گردد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر مدیریت برند داخلی بر رضایت شغلی کارکنان سازمان ورزشی با تاکید بر نقش میانجی جو رقابتی محیط کار می باشد. روش شناسی روش تحقیق مطالعه حاضر، توصیفی-همبستگی است که به صورت پیمایشی انجام شده است. 120 نفر از کارکنان اداره کل و ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی، پرسشنامه های مدیریت برند داخلی پونجایسری و ویلسون (2007)، رضایت شغلی ویسوکی و کروم (1991) و پرسشنامه محقق ساخته جو رقابتی محیط کار را به طور داوطلبانه تکمیل نمودند. جهت تحلیل داده ها از آزمون مدل معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل روش مربعات جزیی استفاده شد. یافته ها نتایج نشان داد که مدیریت برند داخلی بر رضایت شغلی و جو رقابتی تاثیر مستقیم و معناداری دارد. همچنین نقش میانجی جو رقابتی محیط کار بر رابطه بین مدیریت برند داخلی و رضایت شغلی مورد تایید قرار گرفت (001/0=P). بررسی برازش مدل نیز نشان داد که مدل ارایه شده پژوهش از برازش مناسبی برخوردار می باشد (362/0=GOF). نتیجه گیری می توان گفت که مدیریت برند داخلی منجر به تعهد کیفیت رفتاری و رضایت شغلی کارکنان ورزشی می شود.

هدف شناسایی راهبردها و پیامدهای بکارگیری منابع انسانی شایسته در سازمانها و ویژه سازمانهای ورزشی دانشگاه است. روش شناسی بمنظور تحقق این هدف از روش شناسی کیفی و روش تحقیق نظریه داده بنیاد استفاده شد. از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی قرار داشت. جامعه تحقیق شامل نخبگان ورزش دانشگاهی (شامل مدیران و کارشناسان ارشد ورزش دانشگاهی) بود و نمونه گیری آزمودنیها بصورت نظری و گلوله برفی صورت گرفت. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود و داده های حاصل از مصاحبه ها به روش زمینه ای، کدگذاری شده، تجزیه و تحلیل گردید. یافته ها نتیجه گروه بندی کدها، نشان دهنده 9 مقوله اصلی، 46 مقوله فرعی و 58 مفهوم بود که در قالب مدل پارادایمی شامل: راهبردها (تفکر راهبردی، تحول سازمانی و نوآوری سازمانی) و پیامدها (توسعه فرهنگ سازمان، توسعه سازمانی، بهره وری، توسعه اجتماعی، مقوله محیطی و پرورش تفکر استراتژیک) در سازمان های ورزشی دانشگاه ها پدیدار شد. نتیجه گیری با توجه به طیف مخاطبان ورزش دانشگاهی که شامل دانشجویان، کارمندان و اساتید است و همچنین گزینه های غیرورزشی جذاب و جایگزین ورزش دانشگاهی موجود؛ اگر متولیان ورزش دانشگاه ها نتوانند با تکیه بر شایستگی های منابع انسانی و با تحقق راهبردهایی مانند تفکر راهبردی، تحول سازمانی و نوآوری سازمانی زمینه توسعه فرهنگ سازمانی، توسعه سازمانی، بهره وری، توسعه اجتماعی، پرورش تفکر ایدیولوژیک و توجه به مقولات محیطی را فراهم نمایند، قادر به جلب رضایت جامعه مخاطب خود نخواهد بود. لذا توصیه می شود که مدیران بالادستی ورزش دانشگاهی طرح های کارشناسی شده را جهت شناسایی و پیاده سازی شایستگی های لازم برای کارکنان ورزش دانشگاه اجرا و نیروی انسانی را بر اساس شایستگی ها، جذب و استخدام نمایند.

هدف مدیریت استعداد جهانی می تواند تاثیرات مثبت قابل توجهی بر عملکرد سازمان ها داشته باشد. شناسایی فرایندها، بسترها و عوامل ایجاد کننده مدیریت استعداد جهانی می تواند در بهبود عملکرد سازمان های ورزشی موثر واقع شود. هدف از این تحقیق طراحی مدل مدیریت استعداد جهانی با تاکید بر توسعه سرمایه انسانی در سازمان های ورزشی ایران است. روش شناسی: این تحقیق با روش تحقیق کیفی و با ماهیت اکتشافی-بنیادی انجام گرفت. از طریق نمونه گیری هدفمند گلوله برفی و بر اساس مصاحبه های عمیق، داده های تحقیق از متخصصان و مدیران سازمان ها جمع آوری شد. بر اساس روش نظریه داده بنیاد سیستماتیک، داده ها پس از کد گذاری تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها نتایج نشان داد که عوامل محیطی و هوشمندی استراتژیک به عنوان عوامل علی، سلامت محیط کار به عنوان بستر حاکم، ساختار درون سازمانی به عنوان عوامل مداخله گر، انضباط مدیریتی به عنوان کنش ها و تعاملات و مسیولیت پذیری و حس تعلق به سازمان و همچنین حزانت از شان کارمند به عنوان پیامد های مدل مدیریت استعداد جهانی مطرح شدند. نتیجه گیری بر اساس مدل طرح شده توصیه می شود که نقش عوامل مختلف موثر بر مدیریت استعداد جهانی مد نظر قرار گرفته و برای ترویج و رشد این مهم تدابیر نظام مندی اندیشیده شود.