منابع انسانی ناجا
سال:1398 | دوره:13 | شماره:55 |تعداد مقالات:6

امروز صاحبنظران معتقدند به منظور رسیدن به مزیت رقابتی، مدیریت منابع انسانی مهمترین عامل به حساب می آید، آنها معتقدند که سرمایه انسانی به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار با اهمیت است. این مساله در ناجا با توجه به اینکه مسئولیت ایجاد و حفظ نظم و امنیت کشور را برعهده دارد، اهمیت ویژه ای به خود گرفته است و محقق را بر این امر واداشته تا به آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی سازمان بپردازد. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی است زیرا بدنبال شناسایی و حل مساله در محیط کار می باشد و از لحاظ روش گردآوری داده ها، از نوع توصیفی-پیمایشی است، به علاوه با توجه به اینکه در این طرح پژوهشگر با استفاده از تکنیک مصاحبه عمیق و باز به بررسی و موشکافی مسایل مدیریت منابع انسانی در سازمان می پردازد. روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار گردآوری پرسشنامه و مصاحبه می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان معاونت نیروی انسانی ناجا بوده که به دو روش تصادفی طبقه ای و غیرتصادفی-هدفمند و قضاوتی نمونه گیری شده و به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش کمی آزمون دوجمله ای استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد براساس مدل تعالی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی در ناجا در حوزه راهبردهای منابع انسانی (39 امتیاز)، فرایندهای منابع انسانی (114 امتیاز) و نتایج منابع انسانی (60 امتیاز) و در مجموع 213 امتیاز از 1000 امتیاز کسب نموده و میان وضع موجود و مطلوب آن شکاف وجود دارد.

پژوهش حاضر به دنبال این است تا از کارکنان وظیفه، بعنوان منابع انسانی بالقوه متخصص در سازمان، در رشته ها و تخصص های گوناگون، بهره برداری خدمتی بعمل آورده و بکار گیرد. . اینپژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و تحلیلی و از نظر جمع آوری داده ها متکی به ابزار پرسشنامه با استفاده از نتایج شیوه دلفی می باشد. بر اساس نمونه گیری هدفمند گلوله برفی با 15 نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام شد و داده ها به روش تحلیل محتوای کیفی تجزیه و تحلیل و سپس تعداد 62 مؤلفه از 90 مؤلفه احصاء شده به اجماع نظری خبرگان رسید و مبنای تدوین پرسشنامه قرارگرفت. مؤلفه ها در ذیل سه بخش: مهارتی، صفی و ستادی دسته بندی شد. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار spss22 انجام شد. نرمال بودن توزیع داده ها بر اساس آزمون کلوموگروف و تصادفی بودن با آزمون Z هر دو با اطمینان 95 درصد تأیید شد. با آزمون خی دو نیز معتبر بودن رتبه بندی شاخص ها ارزیابی شد و آزمون فریدمن نیز برای بررسی رتبه بندی استفاده شد. محققین در پایانامکان واگذاری مشاغل پایور در بخش مشاغل مهارتی به کارکنان وظیفه، در حد زیاد ارزیابی نمودند. آرایشگری و آشپزی در اولویت واگذاری قرار گرفت. امکان واگذاری مشاغل صفی در حد متوسط و اگر تأییدیه امنیتی قهرمانان توسط سازمان پذیرفته شود آنان در اولویت دریافت مشاغل ورزشی و فرماندهی قرار دارند و امکان واگذاری شغل عنصرخدماتی در مشاغل ستادی نیز در اولویت بود.

با اطمینان می توان وجود انسان را به عنوان جزء لاینفک و جدایی ناپذیر مدیریت، مهم ترین عامل دشواری کار مدیران دانست، ازاین رو به نظر دانشمندان و افراد صاحب نظر اگرچه مدیران و فرماندهان وظایف متعدد و متنوعی را عهده دار می باشند امّا کارکرد «رهبری» مهم ترین و درعین حال مشکل ترین وظیفه آنان است. مطالعه حاضر، از نوع توصیفی، پیمایشی می باشد. جامعه آماری – کلیه کارکنان و مدیران معاونت نیروی انسانی ناجا می باشد (480 نفر) و حجم نمونه آن بر اساس فرمول کوکران 215 نفر انتخاب شده است. با در نظر گرفتن موارد ذیل یعنی اتخاذ سبک های رهبری متفاوت و بازخورد های مثبت و یا منفی آن و با بهر مندی از یافته های این پژوهش و در راستای افزایش بهره وری و عملکرد مثبت در معاونت نیروی انسانی ناجا می بایستی سبک های رهبری مشاوره ای و مشارکتی مد نظر قرار گرفته و سبک های رهبری آمرانه و حمایتی کمتر و یا اصلا مد نظر مدیران محترم حوزه مدیریت منابع انسانی نباشد البته با در نظر گرفتن سلسله مراتب انتظامی در ساختار ناجا این نتیجه گیری تنها در معاونت نیروی انسانی ناجا کاربردی بوده و استفاده از این سبک های رهبری برای سایر رده ها ی عملیاتی و اجرایی پیشنهاد نمی گردد. با در نظر گرفتن موارد فوق اتخاذ سبک رهبری مناسب با در نظرگرفتن یافته های پژوهش رابطه مثبت و مستقیم دارد. یعنی «سبک رهبری» بر «عملکرد کارکنان» تأثیر دارد و از آنجای که مقدار 0. 203β = می­ باشد لذا نوع این تأثیر مثبت می­ باشد.

تحقیق پیرامون هوش به عنوان مفهومی جذّاب و کنجکاوی برانگیز، در بسیاری از رشته­ ها مورد توجّه قرار گرفته است. هدف تحقیق بررسی تاٌثیر ابعادهوش سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی مدیران در بانک قوامین تهران بود. جامعه ی آماری شامل کلیه مدیران بانک قوامین شهر تهران بود که تعداد آن 260 نفر بودند. نمونه گیری به صورت تصادفی ساده است. حجم نمونه با توجه به جامعه آماری با استفاده فرمول کوکران155 نفرتعیین شد. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی بوده و به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه های استاندارد هوش سازمانی استفاده شد. اطلاعات گردآوری شده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS با آزمون های آماری توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق با استفاده از آزمون رگرسیون خطی دلالت بر این امر داشت، که ابعاد هوش سازمانی(بینش راهبردی، چشم انداز مشترک، میل به تغییر، اشتیاق، فشار عملکرد، اتحاد و توافق وبه کار گیری دانش) بر رفتار شهروند سازمانی تاٌثیر دارد. در این راستا مدیران بانک قوامین شعب شهر تهران می توانند، فرآیندی منظم و رسمی برای بررسی مشکلات پیش رو رادر دستور کار قرار دهند. در برنامه راهبردی تجدید نظر نموده و به تعهد سازمان در قبال مراجعه کنندگان توجه داشته باشند.

همواره در هر تغییر سازمانی، رگه هایی از مقاومت وجود دارد. تعهد، رضایت و پذیرش تغییرات توسط کارکنان تا حد زیادی به ویژگی های شخصیتی آنان، وابسته است. با توجه به آن، در این پژوهش، هدف این است که به بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی کارکنان بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی با نقش متغیر میانجی قرارداد روانشناختی پرداخته شود. پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت و روش توصیفی-پیمایشی و از لحاظ هدف از نوع کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان فرماندهی انتظامی خرم آباد است، و از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ی استاندارد NEO-FFI و به تعداد 141 تا استفاده شد. جهت آزمون فرضیه های پژوهش مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SMART-PLS انجام شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که ویژگی های شخصیتی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر، با شدت 0/36، ویژگی های شخصیتی بر قرارداد روانشناختی با شدت0/53 و همچنین قرارداد روانشناختی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر با شدت-0/83 تاثیر دارد و در نهایت قرارداد روانشناختی به عنوان نقش میانجی گر ویژگی های شخصیتی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر با شدت 0/44تاثیرگذار است. قرارداد روانشناختی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان فرماندهی انتظامی و مقاومت آنان در برابر تغییر سازمانی را افزایش می دهد.

تحقیق حاضر، باهدف تدوین راهبرد فرآیند نگهداشت مدیریت منابع انسانی معاونت فناوری اطلاعات و ارتباطات نیروی انتظامی ج. ا. ا انجام شده است. . تحقیق حاضر، ازنظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی، پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق 187 نفراز مدیران عالی و میانی سازمان را شامل شده است. روش جمع آوری داده های این تحقیق به روش تمام شماری و برای جمع آوری داده های جامعه آماری از پرسشنامه محقق ساخته و برای تأیید روایی سازه آن به کمک نرم افزار لیزرل و از روش تحلیل عاملی تأییدی با شاخص آزمون برازندگی استفاده شده است. پایایی پرسشنامه نیز از طریق آلفای کرونباخ عدد 862/0 محاسبه و برای تجزیه وتحلیل داده های تحقیق، از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی، ماتریس ارزیابی عوامل خارجی، ماتریس داخلی و خارجی و همچنین ماتریس تجزیه وتحلیل تهدیدها، فرصت ها، نقاط قوت و ضعف استفاده شده است. یافته های تحقیق، بیانگر قرار گرفتن موقعیت فعلی فرآیند نگهداشت مدیریت منابع انسانی معاونت موردمطالعه در خانه چهارم و وجود ضعف و وضعیت مخاطره آمیز در این فرآینداست. به طوری که این معاونت در فرآیند نگهداشت منابع انسانی هم ازنظر محیط داخلی دارای ضعف نسبی است وهم به لحاظ موقعیت خارجی با تهدید نسبی (تهدید مهم) مواجه است. بنابراین لازم است معاونت فناوری اطلاعات و ارتباطات ناجا، برای تحقق مأموریت و اهدافش، ضمن اجتناب و پرهیز از تهدیدهای محیط خارجی نسبت به رفع ضعف های محیط داخلی و تبدیل آن به قوت اقدام نماید و با تأکید بر راهبردهای تدافعی استخراج شده، موقعیت فعلی فرآیند نگهداشت منابع انسانی خود را از راهبرد تدافعی به راهبرد تهاجمی تغییر دهد.