پیک نور- علوم انسانی
سال:1387 | دوره:6 | شماره:1 (مدیریت 2) |تعداد مقالات:12

رمز موفقیت سازمان ها در بهره وری و مدیریت دانش است. در هر دو آنها منابع انسانی نقش کلیدی ایفا می کنند. در این مقاله نخست مفاهیم بهره وری و بهره وری منابع انسانی بررسی و مدلی از آن بیان می شود، سپس به مدیریت دانش پرداخته و مدلی هم از آن توضیح داده می شود. در پایان با تاکید بر رابطه بین آن دو، مدلی از بهره وری منابع انسانی و مدیریت دانش با رویکردی استراتژیک ارایه خواهد شد.

توجه به مدیریت مشارکتی و ابزار استقرار آن، نظام پیشنهادها، در سال های اخیر در سازمان های دانش بنیان که محور فعالیت های خود را بر استفاده از تکنولوژی های ارتباطی نهاده اند، مجددا مورد توجه قرار گرفته است. شیوه های متفاوت اعمال رهبری در مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور می تواند تغییرات پیشنهادی از طرف سازمان مرکزی را با مانع جدی رو به رو سازد.این تحقیق با استفاده از نظرات کارشناسان مراکز و واحدهای منطقه ده دانشگاه، تاثیر اعمال مدیریت مشارکتی را بر رضایت مندی شغلی و تمایل به تغییر کارکنان مورد توجه قرار داد. نتایج حاکی است که مدیران مراکزی که از روش های مشارکتی در اداره امور سازمان خود بیشتر بهره می گیرند، رضایت بالاتر و مقاومت در برابر تغییر کمتری را در کارکنان موجب می شوند.در انتهای مقاله با استفاده از نتایج تحقیق پیشنهادهایی به منظور استقرار مطلوب تر نظام پیشنهادها در دانشگاه از دو بعد سخت افزاری و نرم افزاری ارایه گردیده است.

نیازها شرایط درونی فرد هستند که برای بقا و پرورش و رشد وی ضروری اند. شناخت نیاز شناخت روند رفتارهای فرد است زیرا رفتارهای هدفمند فرد ناشی از تنش هایی است که نیازها در وی ایجاد کرده اند. بررسی نیازها به ما کمک می کند تا رفتارهایی را که دیده ایم تحلیل و توجیه کنیم.آبراهام مازلو با معرفی نیازهای مختلف و طبقه بندی آنها مثل نیازهای بقا، زیستی و ایمنی را در سطوح پایین قرارداد و نیازهای رشد مثل نیاز اجتماعی و احترام و خود شکوفایی را در سطوح بالای هرم نیازهای خود قرار داد. ما در این تحقیق با یک پرسشنامه سعی می کنیم که میزان نیازهای کارکنان جهاد کشاورزی را برآورد کنیم و نگاه تطبیقی بین گروه های مختلف کارکنان به عمل آوریم. تا با سازگاری مناسب بین نیازهای شغلی و افراد انتخاب بهینه ای صورت گیرد. در فرایند انتخاب روشAHP  که یک نوع تصمیم گیری با ملاک های چندگانه است می تواند انتخاب های بهینه ای برای ما حاصل آورد.این تحقیق از نوع توصیفی-کاربردی است و بدین منظور یک جامعه آماری 100 نفره از کارکنان جهاد کشاورزی در نظر گرفته شد و بعد از جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آزمون های آماری مناسب مثل آزمون تیT-Test به وسیله نرم افزارspss  و، همچنین، روش AHP انجام گرفت.نتایج به دست آمده نشان می دهد که تفاوت معنا داری بین نیازهای زیستی و ایمنی کارکنان مرد و زن وجود دارد و بین نیازهای ایمنی کارکنان رسمی و قراردادی نیز تفاوت معناداری مشاهده شد اما بین نیازهای کارکنان وزارت جهاد کشاورزی و کارکنان جهاد کشاورزی کردستان تفاوت معناداری مشاهده نشد. طبق تحقیقات انجام شده نیازها می توانند در یک پیوستار با دو بعد جسمی و روانی در نظر گرفته شوند که برآیندی از این دو بعد می تواند زمینه خود شکوفایی را برای فرد به همراه آورد.با توجه به یافته های تحقیق، پیشنهاد می شود که روند تغییرات نیازهای مختلف که در تحقیقات بعدی به دست می آید به صورت سابقه ای ثبت گردد و در برنامه ریزی های سازمانی انسانی مثل برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی دوره زندگی کاری، برنامه های توسعه منابع انسانی، مدیریت های پاداش، دستمزد، ... از آن بهره گرفت و، همچنین، با برآورد میزان وزن نیازهای مورد احتیاج هر گروه شغلی بتوان به وسیلهAHP  و متناسب با فرد و شغل انتخاب های بهینه ای انجام داد.

توانمند سازی مفهوم جدیدی است که دراواخر دهه 80 توجه بسیاری از پژوهشگران، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناسی سازمانی را به خود جلب کرده است.در بررسی متون، دو دیدگاه متفاوت در خصوص توانمند سازی مشاهده می شود:اول دیدگاه مکانیکی یا ارتباطی طرفداران این رویکرد توانمند سازی را مترادف با تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان می دانند.دوم دیدگاه ارگانیکی (انگیزشی و یا شناختی). حامیان این دیدگاه توانمند سازی را مفهومی چند بعدی می دانند که بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان و به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می کنند.توانمند سازی روان شناختی کارکنان به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروها و قدرت درونی افراد و، همچنین، فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی ها کارکنان است و، در واقع، شامل ادراکات افراد نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان می شود.توانمند سازی روان شناختی شامل پنج بعد احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس موثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنی دار بودن شغل می شود. در این مقاله مفهوم توانمند سازی، رویکردها و باورهای مختلف درباره آن توضیح داده می شود.

چکیده: مدیریت را فراگرد به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی یک نظام ارزشی پذیرفته شده دانسته اند که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات و هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد. با این مفهوم که شیوه رهبری و مدیریت هر جامعه بستگی به ساخت فرهنگ، تمدن و نظام ارزشی آن جامعه دارد، نوع نگاه مدیریت به انسان در سازمان، عقلانیت، عدالت، توسعه، کارآیی، اثربخشی، قدرت، آزادی، تفکر راهبردی، علم و اخلاق، دانش و یادگیری، مسوولیت اجتماعی و درک مسایل عمومی جامعه، الگوی انگیزش، تصمیم گیری و نوع ارزش های حاکم بر آن و ... دیدگاه هنجاری حاکم بر سازمان و مدیریت را بیان می کند. هنجار عبارت از رفتاری است که اکثریت افراد آن را پذیرفته و بدان عمل می کنند. در هنجارها سخن از بایدها و نبایدهای رفتاری می شود. بنابراین، متغیرهای تئوری هنجاری و تجویزی ارزشی هستند. از آنجا که سازمان ها به عنوان یک زیرسیستم در سیستم بزرگ تری به نام نظام اجتماعی ایفای نقش می کنند و با آن تعامل و تاثیر و تاثر متقابل دارند، این مقاله درصدد آن است که عملکرد سازمان و مدیریت را از منظر تئوری هنجاری مورد مطالعه و بررسی قرار دهد.

قانون تجارت الکترونیک ایران اخیرا تصویب شد. این قانون برای سرعت در تجارت وضع شد و از تعاریف جدید و اصول متنوعی برخوردار است. بازشناسی این اصول و تعاریف به شناخت بهتر قانون کمک می کند و نگاه اسلامی به آن می تواند راهگشا برای حقوق آتی ایران باشد.

پیچیدگی، تنوع و تغییرات سریع و روزافزون که از خصوصیات بارز محیط امروز سازمان هاست، شرایطی را به وجود آورده است که غفلت، سستی و عدم توجه به آن هر سازمانی را از گردونه رقابت و حتی حیات حذف خواهد کرد، بنابراین هر سازمانی که در اندیشه فعالیت مفید و پرثمر و البته رقابتی است و به دنبال آن است که در این محیط پیچیده حیات مستمر داشته باشد، بایستی هم از تغییرات محیط و فعالیت های رقبا و تحولات جدید غافل نباشد و هم اینکه خود درصدد دستیابی به مزیت های رقابتی باشد تا بتواند از سایر رقبا پیش بیفتد.دانش در دنیای پیشرفته امروز سازمان ها، به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی سازمان هاست. دانش می تواند فرصت مناسبی برای سازمانی باشد که به خوبی آن را می شناسد و مدیریت می کند و، در عین حال، تهدیدی جدی برای سازمانی تلقی شود که تحولات محیط را نمی شناسد و یا نمی خواهد بشناسد.مدیریت دانش که اکنون خود را به عنوان ابزار کلیدی مدیریت قرن جدید مطرح کرده است، فرایند سیستماتیک یافتن، انتخاب کردن، سازماندهی، گزینش و ارایه دانش است که به سازمان کمک می کند تا بصیرت و درک لازم را از تجربه خود به دست آورد.مدیریت دانش با به دست آوردن، ذخیره کردن و سود بردن از دانش، ضمن اینکه به حل مشکل، تصمیم گیری، برنامه ریزی استراتژیک، یادگیری پویا و... کمک می کند از زوال دارایی های ذهنی جلوگیری کرده، به آگاهی سازمان می افزاید و انعطاف پذیری را افزایش می دهد و برای سازمان مزیت رقابتی به وجود می آورد. در این تحقیق سعی شده است تا با بررسی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش، نقش آنها در ایجاد مزیت رقابتی برای دو شرکت معروف تلویزیون سازی کشور مورد بررسی قرار داده شود.

چکیده: ساختار سازمانی چارچوب پایدار و باثباتی ارایه می کند که می تواند بدان وسیله به اعضای سازمان کمک کند تا در جهت تحقق اهداف سازمانی، به نحوی موثر، گام بردارند.دستیابی به کارایی در سازمان، مستلزم رویکرد تغییر و اعمال تغییرات در ساختار سازمان ها متناسب با تغییرات محیطی، استراتژی و اندازه سازمان به صورت مستمر است که در همین راستا این تحقیق با بررسی تاثیر ابعاد محتوایی بر ابعاد ساختاری در طراحی ساختار سازمان ها می پردازد و به صورت موردی، تاثیر ابعاد محتوایی بر ابعاد ساختاری در طراحی ساختار سازمان تعزیرات حکومتی مورد مطالعه قرار گرفته که در نهایت ابعاد ساختاری این سازمان، باتوجه به ابعاد محتوایی، در سه بعد پیچیدگی، رسمیت، تمرکز متمایل به زیاد و یا در حد بالای متوسط قرار گرفت.

در شرکت های گسترده امروزی به دلیل تعداد مالکان و سهام داران، نظارت مستقیم بر عملکرد شرکت توسط سهام داران میسر نیست و گروه مزبور صرفا می توانند از مزایای حاصله بهره مند گردند. لذا منطقی است که از طریق ایجاد مکانیزم های نظارتی، درصدد حفظ منافع خود و کنترل بهینه رفتار مدیران استخدامی برآیند. یکی از ابزارهای رایج جهت دستیابی به این مهم، اعطای پاداش به مدیران بر اساس عملکرد آنان و انگیزش این مباشران، در راستای اهداف شرکت بدان طریق است که در تئوری نمایندگی بحث می شود .هدف اصلی از انجام این تحقیق، آزمون تجربی مضامین تئوری نمایندگی به منظور تبیین ادراک بازار سرمایه از عملکرد مدیران و ساز و کارهای بازار در تعیین پاداش هیات مدیره بر اساس اطلاعات کسب شده برای سال های 1387 تا 1382 شمسی از بازار بورس اوراق بهادار تهران می باشد. در فرایند آزمون با استفاده از یک مدل رگرسیون خطی، پاداش هیات مدیره شرکت های انتخابی، با برخی متغیرهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر بازار و حسابداری، ضمن ملحوظ داشتن برخی معیارهای ثابت غیرمرتبط با عملکرد، نظیر اندازه شرکت و تمرکز مالکیت، مرتبط گردیده است .یافته ها در سطح کل شرکت ها حاکی از رابطه معنی دار بین نسبت بازده دارایی ها و تغییرات آن، اندازه شرکت، تمرکز مالکیت و ریسک مالی با پاداش هیات مدیره است. در سطح صنایع نیز، دو متغیر اندازه شرکت و نسبت بازده دارایی ها، در مقایسه با سایر متغیرهای انتخابی بیشتر مورد استفاده بوده اند با جایگزین نمودن تغییرات پاداش به جای پاداش، نتایج تضعیف می شود. در این مرحله تنها متغییری که با تغییرات پاداش رابطه معنی دار نشان می دهد، نسبت بازده دارایی هاست.

توسعه، روندی مداوم و فرایندی پویاست، مهم ترین مساله در تعریف توسعه، نوع دید و نگرش آن به انسان است. در نظریات جدید توسعه، از قبیل توسعه انسانی، توسعه مشارکتی و ارتباطی، انسان به عنوان یک موجود متفکر که توانایی ایجاد تغییر در محیط زندگی و فعالیت خود را دارد، محور توسعه قلمداد می شود. زیرا توسعه در مورد انسان مفهوم می یابد و هدف نهایی آن هم رسانیدن انسان به مرحله ای است که وی از زندگی خود اظهار رضایت کند. توسعه انسانی با استفاده از شیوه های مشارکتی سعی می کند زمینه ای برای برطرف ساختن نیازهای اساسی (غذا، پوشاک و ...) و نیل به زندگی شرافتمندانه از طریق تامین آموزش، بهداشت، تغذیه و بارور ساختن و بسط استعدادها و ظرفیت های انسان ایجاد و تلاش می کند تا کیفیت زندگی فردی و اجتماعی را بهبود بخشد و با احترام به دانش ها و توانایی های او به وی امکان استفاده بهتر و بیشتر از زندگی را بدهد. این رویکرد در توسعه، اساس طراحی شاخص توسعه انسانی قرار گرفته است که به دنبال اندازه گیری ترکیبی سه ظرفیت اساسی کسب دانش، دسترسی به امکانات مادی برای زندگی بهتر (تغذیه، درآمد و 000) و برخورداری از عمر طولانی توام با سلامتی است.هدف ما در این مطالعه بررسی وضعیت ایران از نظر این شاخص هاست. نتیجه این مطالعه نشان می دهد که رتبه ایران در شاخص های توسعه از جایگاه 96 در سال 1379 به جایگاه 98 در سال 1382 رسیده است، که افزایش تولید ناخالص داخلی سرانه، بهبود شاخص تغذیه، افزایش شاخص امید به زندگی و نیز شاخص سرانه تولید ناخالص داخلی در افزایش مقدار این شاخص تاثیر شایان توجهی داشته است. ولی به دلیل افزوده شدن 11 کشور به لیست جهانی و افزایش جمعیت واقع در سن آموزش به ویژه سنین آموزش راهنمایی، متوسطه و دانشگاهی که حاصل باروری بالای 20 سال گذشته در ایران است، نرخ ناخالص ثبت نام تحصیلی را به تدریج پایین آورده است و، به این ترتیب، تاثیر این شاخص در توسعه انسانی منفی بوده و رتبه کشور به جایگاه 106 تنزل یافته است. در سطح ملی نیز تفاوت های استانی تا حد زیادی نگران کننده است.

در دهه پنجم قرن بیستم، مدیریت مشارکتی به معنی «مشارکت افراد مناسب و برای کار مناسب» به عنوان یک نگرش کاربردی در انگیزش کارکنان مطرح و به سرعت فراگیر شد. از آن موقع تحقیقات بسیاری درباره اهمیت و نیز نتایج حاصل از مشارکت کارکنان در امور سازمان ها انجام شده است. مدیریت مشارکتی شیوه ای است که کلیه افراد سازمان را به صورت واحدهای زنده و متاثر از یکدیگر در نظر می گیرد. در این نوع مدیریت، مدیر علایق، آرا و پیشنهادهای کارکنان را مورد توجه قرار می دهد و آنان را با پشتیبانی مناسب به بهبود روش های انجام کار تشویق می کند. این سبک مدیریت، نیازمند برنامه ریزی بلند مدت و ایجاد تحولات مناسب رفتاری در کارکنان است. مشارکت افراد در کلیه امور سازمان باعث تقویت روحیه کارکنان و، در نتیجه، بهبود ارتباطات در سازمان و افزایش مهارت شغلی می شود که خود عامل مهمی در بهبود بهره وری است. کرت لوین در پژوهشی نشان داد هرگاه مردم در دگرگون کردن شیوه های انجام کاری مشارکت فعال داشته باشند، مقاومت و ایستادگی آنان در برابر دگرگونی کاهش و شوق و علاقه مندی آنان به تغییر و دگرگونی افزایش می یابد.

رفتار هر فرد در جهت کسب هدفی است که بر اساس باور او، صواب یا ناصواب برایش کاملا سودآور خواهد بود. از مسایل مهم در رفتار کارکنان می توان نقش هنجارهای رسمی و غیررسمی، نگرش فرد و فشارهای روانی، استرس های موجود در محیط کار را نام برد که باید خوب شناخته شود. فایق آمدن بر رفتار یا موثر است یا بی تاثیر و این بستگی به این دارد که تا چه حد فرد بتواند عامل فشار را کم کند. از طرفی کسانی که مدیر یا مجموعه بر آنان مدیریت دارد نیز دارای وظایف خاصی است و در نتیجه در مقابل فرد و یا دستگاه باید احساس مسوولیت کنند. مدیر نیز برای رسیدن به اهداف سازمانی خود باید دارای باورهایی باشد که به منظور تعامل بیشتر با کارکنان و تفویض اختیار مناسب به آنان تصمیم درست گرفته تا بتواند محیط سازمانی سالم ایجاد نماید.